Diversitet i erhvervslivet må ikke parkeres under kriser

I en tid med geopolitisk usikkerhed og værdimæssig polarisering har vi brug for virksomheder, der står fast også i spørgsmål om repræsentation og diversitet. Fordi det er principielt og strategisk rigtigt.

Debatindlæg af Rikke Hardo Trikker, HR- og kommunikationsdirektør i Andel

Jeg sidder i bestyrelseslokaler og ledelsesrum og ser, hvordan risikomatricerne vokser i takt med geopolitisk uro og stigende markedsvolatilitet.

Jeg ved præcis, hvad usikkerhed gør ved prioriteringer, og hvor hurtigt indsatser kan glide fra at være strategisk nødvendige til at blive kategoriseret som “ikke kritiske lige nu”.

Det er i modvind, det bliver tydeligt, hvad der reelt er virksomheders og erhvervslivets kerneprioriteter.

Derfor reagerer jeg, når de nyeste C25-årsrapporter viser et markant fald i brugen af ordene “diversitet” og “inklusion”, og når konkrete målsætninger flere steder erstattes af mere forsigtige ambitioner. Forklaringerne er velkendte: Amerikansk eksponering, politisk temperatur, juridisk usikkerhed og en offentlig debat, hvor diversitet i visse kredse er blevet gjort til ideologisk slagmark.

Men hvis kvindelig repræsentation i ledelse og diversitet generelt kan parkeres, når det bliver politisk følsomt eller kommercielt bekvemt, var det aldrig reelt forankret.

Hvis diversitet virkelig var en kerneprioritet, burde den blive stærkere i modvind, ikke svagere.

Core beliefs er netop det, der består, når omgivelserne forandrer sig.

Det er det, man holder fast i, når det koster noget. Når modstanden vokser og presset udefra stiger.

Når værdier bliver testet

I årevis har vi været enige om, at diversitet er forretning. At bredere perspektiver øger beslutningskvaliteten, at repræsentation styrker innovationsevnen, og at inkluderende kulturer er en konkurrencefordel i globale markeder præget af kompleksitet og hastighed. Det har stået i årsregnskaberne. Vi har fået det skrevet ind i strategierne, koblet det til incitamentsstrukturer og kommunikeret det som udtryk for moden risikostyring og langsigtet værdiskabelse.

Nu bliver det testet.

Vi lever i en tid, hvor en amerikansk præsidents kvindesyn kan opsummeres i sætningen “Grab them by the pussy”, og hvor den samme verdensleder kan dele racistiske karikaturer af et tidligere præsidentpar uden at miste opbakning.

Mangfoldighed gøres til skældsord og jokes fra magtens centrum.

Det er den globale temperatur, virksomheder navigerer i.

Ledelse er ukompliceret, når værdier og bundlinje trækker i samme retning.

Den bliver principiel, når de ikke gør.

Og netop nu ser vi en bevægelse, hvor ESG nedtones, DEI-programmer omformuleres og klimamål revurderes.

Hos Novo Nordisk er et konkret “target” blevet til en “aspirational objective”, og hos Mærsk sættes der ikke nye frivillige mål for kønsbalancen i ledelsen.

Det kan forklares med globale hensyn. Men det ændrer ikke ved, at ambition bliver til forsigtighed.

Når virksomheder, der tidligere gik forrest, justerer ambitionerne ned, ændrer det normen for resten af markedet.

Normer skabes fra toppen

Store virksomheder er ikke blot markedsaktører; de er normbærere, der definerer, hvad der anses for professionelt, legitimt og ansvarligt.

De påvirker leverandørkæder, talentstrømme og investorforventninger, og de former vores standard for, hvad god ledelse er.

Homogene ledelser har dokumenteret tendens til at overse blinde vinkler og overvurdere egen robusthed, fordi ensartede perspektiver skaber en falsk konsensus.

I en verden præget af geopolitisk fragmentering og klimamæssig usikkerhed er behovet for bredere perspektiver ikke blevet mindre – det er blevet større.

At nedtone diversitet i den kontekst er ikke en neutral justering. Det er en strategisk svækkelse.

Hvis normerne ændrer sig i toppen, ændrer de sig i hele systemet.

Og netop derfor bliver spørgsmålet om ansvar afgørende.

Ansvar i modvind

Derfor handler denne debat ikke alene om kvinder i ledelse eller om diversitet som isoleret dagsorden.

Den handler om, hvad vi forventer af de virksomheder, der har magt, kapital og stemme i samfundet.

Og spørgsmålet er, om ansvarlighed handler om det, man kommunikerer i stabile tider, eller om det, man bærer, når det koster politisk kapital, intern friktion og måske kortsigtet bekvemmelighed?

Jeg forstår kompleksiteten i at drive forretning på tværs af lande og lovgivninger og behovet for at navigere klogt i polariserede markeder.

Men netop i et globalt klima, hvor kvinder nedgøres, og hvor racisme og foragt normaliseres i den offentlige debat, bliver arbejdet med diversitet og inklusion mere nødvendigt, ikke mindre.

Krisetider er ikke kun en test af forretningsmodeller.

De er en test af ledelse. I medvind kan man forene ambitiøse værdier og solide resultater uden større spænding.

I modvind opstår spændingen, og det er dér, værdier enten prioriteres eller parkeres. Fundamenter tilpasses ikke efter stemninger … de står fast.

I Danmark har vi en stolt tradition for, at virksomheder tager ansvar i krisetider.

At de ikke blot beskytter bundlinjen, men også bidrager med stabilitet, retning og samfundsmæssig tyngde, når omgivelserne er urolige.

Den tradition er ikke mindre relevant i dag.

Tværtimod.

Netop i en tid præget af geopolitisk usikkerhed og værdimæssig polarisering har vi brug for virksomheder, der står fast også i spørgsmål om repræsentation og diversitet.

Ikke fordi det er populært, men fordi det er principielt og strategisk rigtigt.

For værdier, der kun gælder i medvind, er ikke værdier.

‍